Fase kehidupan pertama anak merupakan periode krusial yang sangat menentukan kualitas tumbuh kembang anak. Demi memastikan bahwa ibu dan anak memperoleh perlindungan yang memadai, pemerintah mengundangkan Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan (“UU KIA”).
Sejak diundangkan, UU KIA kian menarik perhatian publik karena salah satunya mengatur terkait pemberian cuti melahirkan selama 3 hingga 6 bulan. Di satu sisi, ketentuan tersebut memberikan angin segar kepada ibu untuk menjalani masa pemulihan yang lebih lama. Akan tetapi di sisi lain, aturan tersebut justru memunculkan pertanyaan bagi perusahaan, seperti “sejauh mana kesiapan perusahaan dalam menghadapi ketidakhadiran pekerja dalam jangka waktu yang lebih lama?” Untuk itu, simak artikel berikut!
Ketentuan Cuti Melahirkan dalam UU KIA dan Syarat Penerapan
Sejak tahun 2003 sebenarnya Negara Indonesia telah memberikan hak cuti melahirkan sebagaimana diatur melalui Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), khususnya dalam Pasal 82 ayat (1) yang menyatakan bahwa:
“Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.”
Kemudian, guna memberikan perlindungan tambahan secara lebih detail, pemerintah memperinci aturan hak cuti melahirkan melalui Pasal 4 ayat (3) huruf a dalam UU KIA. Ketentuan itu menetapkan masa cuti melahirkan paling singkat 3 (tiga) bulan dan paling lama 6 (enam) bulan, dengan perpanjangan menjadi total 6 bulan hanya dapat diberikan apabila terpenuhi dua syarat kumulatif, yakni:
- Adanya situasi tertentu yang membuat pemulihan atau perawatan pasca‑melahirkan menjadi lebih panjang dari masa cuti standar (misalnya komplikasi persalinan, kelahiran prematur, atau kondisi medis bayi yang memerlukan perawatan intensif).
- Adanya kebutuhan akan perpanjangan tersebut dibuktikan dengan surat keterangan medis dari dokter atau fasilitas kesehatan yang merinci kondisi medis yang relevan dan rekomendasi durasi cuti tambahan.
Dengan kata lain, perpanjangan 3 bulan bersifat kondisional dan mensyaratkan bukti medis tertulis yang mengaitkan kondisi kesehatan ibu atau bayi dengan kebutuhan perpanjangan cuti.
Selain itu, pada Pasal 5 UU KIA juga menekankan bahwa hak-hak upah selama masa cuti tetap terpenuhi dengan ketentuan mendapat upah:
- secara penuh untuk 3 (tiga) bulan pertama;
- secara penuh untuk bulan keempat; dan
- 75% (tujuh puluh lima persen) dari upah untuk bulan kelima dan bulan keenam.
Tantangan dan Risiko Yang Dihadapi Perusahaan
Pemberian perpanjangan masa cuti melahirkan hingga 6 (enam) bulan termasuk salah satu kemajuan dalam rangka menghadirkan perlindungan secara optimal kepada pekerja perempuan. Hal ini pun sejalan dengan pendapat Shinta W Kamdani selaku Ketua Umum Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang menegaskan bahwa APINDO mendukung upaya pemerintah dalam menjamin kesejahteraan ibu dan anak, terutama pada 1000 hari pertama kehidupan [1].
Meskipun perpanjangan hak cuti melahirkan memberikan perlindungan secara lebih maksimal bagi ibu dan anak, namun disisi lain pemberian hak cuti yang dapat diperpanjang justru menjadi tantangan maupun risiko yang cukup besar bagi perusahaan.
Ketidakhadiran pekerja selama 3 (tiga) hingga 6 (enam) berpotensi menimbulkan tantangan tersendiri, khususnya bagi perusahaan yang memiliki jumlah tenaga kerja terbatas. Kondisi tersebut umumnya lebih dirasakan oleh usaha mikro, kecil, dan menengah (UMKM) yang belum memiliki sumber daya manusia (SDM) cadangan untuk menggantikan posisi pekerja yang sedang menjalani cuti.
Adapun risiko pertama yang dapat ditimbulkan adalah berupa menurunnya produktivitas usaha. Risiko tersebut dapat muncul karena perusahaan harus menyesuaikan kembali pembagian pekerjaan selama pekerja yang bersangkutan menjalankan masa cuti [2].
Risiko selanjutnya berkaitan dengan finansial perusahaan. Selama masa cuti, perusahaan tetap harus memenuhi hak-hak pekerja yang menjalankan cuti. Akan tetapi, di sisi lain perusahaan juga harus memenuhi kekosongan posisi yang umumnya dilakukan dengan cara merekrut pekerja pengganti [3].
Kemudian di sisi lain, perusahaan juga dilarang untuk melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) kepada pekerja dengan alasan hamil ataupun melahirkan sebagaimana hal tersebut telah diatur dalam Pasal 153 ayat (1) huruf e UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah melalui Pasal 81 angka 43 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (“UU Cipta Kerja”) yang menyatakan bahwa:
“Pengusaha dilarang melakukan Pemutusan Hubungan Kerja kepada Pekerja/Buruh dengan alasan: hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.”
Pelanggaran larangan ini dapat menimbulkan beberapa konsekuensi hukum bagi pemberi kerja:
- gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) berupa tuntutan pembatalan PHK dan/atau ganti rugi berdasarkan ketentuan Pasal 153 ayat (1) jo. ketentuan terkait dalam UU Ketenagakerjaan dan perubahan melalui UU Cipta Kerja;
- kemungkinan tuntutan pidana sebagaimana dirujuk dalam ketentuan pidana UU Ketenagakerjaan, misalnya Pasal 82 jo. Pasal 185 UU Ketenagakerjaan (sebagaimana relevan dengan perubahan melalui UU Cipta Kerja) yang mengatur ancaman pidana penjara 1 sampai 4 tahun dan/atau denda Rp100.000.000 sampai Rp400.000.000 bagi pengusaha yang melanggar kewajiban ketenagakerjaan; serta
- implikasi administratif atau sanksi lain yang dapat dikenakan oleh instansi pengawas ketenagakerjaan.
Selain jalur hukum, UU KIA juga mengatur dukungan bagi perempuan hamil sebagaimana hal tersebut diatur dalam Pasal 5 ayat (3) yang menegaskan pemerintah memiliki peran dalam memberikan bantuan hukum dan perlindungan yang dapat dimanfaatkan oleh ibu hamil atau pekerja yang mengalami pelanggaran haknya, termasuk akses ke layanan pengaduan dan pendampingan hukum. Dengan kata lain, pekerja perempuan yang menjadi korban PHK terkait kehamilan atau melahirkan memiliki beberapa mekanisme pemulihan: gugatan perdata di PHI, kemungkinan tuntutan pidana terhadap pengusaha, dan akses bantuan hukum/pelayanan pemerintah untuk penegakan hak.
Meskipun pemerintah telah mengatur terkait perpanjangan hak cuti melahirkan dan larangan PHK bagi pekerja perempuan, namun persoalan lain yang tidak kalah krusial adalah minimnya sosialisasi UU KIA kepada perusahaan, terutama bagi UMKM di daerah, sehingga banyak pemberi kerja belum sepenuhnya memahami syarat perpanjangan tambahan cuti hingga tiga bulan, serta konsekuensi pengupahannya.
Oleh karena itu, tanpa pemahaman yang memadai, perusahaan justru berisiko keliru ketika menerapkan ketentuan tersebut, baik dengan menolak hak pekerja secara keliru ataupun dengan menanggung beban yang sebenarnya dapat dimitigasi melalui perencanaan sumber daya manusia yang lebih matang.
Strategi Kepatuhan Hukum bagi Perusahaan Menghadapi Cuti Melahirkan
Untuk memenuhi kepatuhan hukum dan menjaga keberlangsungan bisnis, perusahaan perlu menyiapkan mekanisme internal yang jelas terkait cuti melahirkan, termasuk prosedur pengajuan, dokumen medis, dan skema penyesuaian tenaga kerja. Bagi perusahaan yang telah memiliki peraturan perusahaan atau perjanjian kerja, pengaturan tersebut perlu diselaraskan agar pelaksanaannya lebih tertib; sedangkan bagi UMKM yang belum tentu memiliki instrumen tersebut, pedoman internal sederhana tetap dapat digunakan sebagai acuan operasional. Di sisi lain, perusahaan juga perlu menyiapkan mitigasi beban operasional dan finansial, misalnya melalui skema pengganti sementara, talent pool internal, atau kerja fleksibel, agar operasional tetap berjalan tanpa mengurangi hak pekerja perempuan.
Dengan demikian, aturan terkait hak cuti melahirkan antara 3 (tiga) hingga 6 (enam) bulan sebagaimana tertuang dalam UU Ketenagakerjaan yang kemudian diperkuat melalui UU KIA merupakan salah satu bentuk pemenuhan dan perlindungan hukum terhadap hak pekerja perempuan. Meskipun demikian, pelaksanaan hak tersebut tak jarang menimbulkan pro kontra. Oleh karena itu, perusahaan wajib memastikan pemenuhan hak pekerja perempuan dan menghindari tindakan yang bertentangan dengan ketentuan larangan PHK agar tercipta hubungan industrial yang berkeadilan dan berkelanjutan.
Daftar Hukum/Referensi Regulasi:
- Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan (“UU KIA”).
https://peraturan.bpk.go.id/Details/289997/uu-no-4-tahun-2024 - Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).
https://peraturan.bpk.go.id/Details/43013 - Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (“UU Cipta Kerja”).
https://peraturan.bpk.go.id/Details/246523/uu-no-6-tahun-2023
Referensi: